13 Maret 2013/Tugas PIO
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Organisasi
berisi sekumpulan sumber daya manusia yang mempunyai tujuan, visi dan misi yang
sama. Semua kegiatan yang ada dalam organisasi akan bermuara pada satu atau
beberapa tujuan yang semuanya telah tertuang pada saat perencanaan
(planning). Planning pada suatu organisasi sangatlah penting karena bisa
dikatakan planning adalah pedoman dan kompas bagi suatu organisasi. Tetapi
sumber daya manusia adalah bagian vital bagi organisasi, karena yang bisa
menggerakkan organisasi adalah sumber daya manusia, yang bisa membawa kemana
arah orientasi adalah sumber daya manusia, yang bisa memajukan dan meruntuhkan
organisasi juga sumber daya manusia yang ada di organisasi tersebut. Menurut
Handoko (Monthy : 1997), perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan
tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan
datang. Sedangkan menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder :
1981) perencanaan kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat,
yang secara otomatis lebih bermanfaat.
Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa
pengertian perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi
tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut
dapat mencapai tujuannya.
Di negara barat telah diteliti tentang sumber daya
manusia (SDM) yang menunjukkan pergeseran dari kinerja individu ke kinerja
organisasi, tetapi di negara Pakistan belum diteliti. Kebijakan dan praktik
dengan kinerja organisasi telah menjadi topik yang populer , namun menghubungkan
kinerja dengan SDM belum diselidiki dan diperlukan tenaga yang besar terutama
dalam konteks organisasi sektor publik Pakistan. Analisis jabatan ini membentuk
fondasi SDM sehingga dapat diperbaikinya sistem seleksi, pelatihan dan
pengembangan program. Analisis sebelumnya pada analisis pekerjaan difokuskan
pada aspek metodologis dari konsep analisis jabatan.
Analisis jabatan dapat dipandang sebagai pusat dari
hampir semua manajemen sumber daya manusia kegiatan perlu untuk keberhasilan
jalannya organisasi. Asumsi penting yang mendasari penggunaan dasar (analisis
jabatan menejemen) menjadi dipertanyakan dalam bisnis saat ini. Analisa jabatan
difokuskan pada pengumpulan informasi yang berkaitan dengan pekerjaan.
Analisa jabatan dapat dipandang sebagai pusat dari
hampir semua manajemen sumber daya manusia kegiatan perlu untuk keberhasilan
jalannya organisasi. Strategi analisisa jabatan dan model kompetisi, keduanya
memiliki potensi untuk mengisi kekosongan penting dalam jalan karir
perencanaan.
B. Ruang Lingkup
1. Menganalisis dan mendesain
pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa
pekerjaan itu harus dikerjakan ;
2. Informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang
harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian
dari analisa jabatan ;
2. Untuk mengetahui manfaat yang
ada di dalam analisa jabatan ;
3. Untuk mengetahui metode apa
saja yang digunakan dalam analisa jabatan ;
4. Untuk mengetahui isi dan aspek
penting yang ada di dalam analisa jabatan ;
5. Untuk mengetahui aspek
pekerjaan yang dianalisa sehingga menghasilkan manfaat ;
6. Untuk mengetahui makna dari
uraian/deskripsi pekerjaan dan apa saja elemen yang ada di dalamnya.
BAB II
TELAAH PUSTAKA
A.
Pengertian Analisa Jabatan
Analisa jabatan menurut
Gary Dessler (1997), yaitu prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan
keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan
untuk itu. Suatu pekerjaan diciptakan untuk memfasilitasi tujuan dari
organisasi itu sendiri. Untuk itu pengetahuan, keahlian, dan kemampuan orang
memegang jabatan sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi
tersebut. Analisa jabatan adalah esensi untuk menetapkan persyaratan sumber
daya manusia yang bagaimana yang akan direkrut ke dalam organisasi. Analisa
jabatan merupakan hal yang penting dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan, karena tujuan analisa jabatan adalah untuk
mendefinisikan setiap pekerjaan yang berhubungan dengan perilaku yang
diperlukan untuk melaksanakannya. Analisa jabatan harus dikerjakan sebagai
langkah awal dalam melakukan perekrutan. Analisa jabatan membuat manajer lebih
memahami pekerjaan dan struktur pekerjaan sehingga nantinya diharapkan agar
manajer dapat membenahi aliran kerja yang kurang efektif dan juga bisa
memperbaiki teknik untuk meningkatkan produktivitas.
Simamora (2006) menyatakan
bahwa analisa jabatan dilakukan setelah pekerjaan dirancang, karyawan dilatih
untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Ada 3 alasan analisa jabatan
dilakukan :
1.
Pada saat organisasi pertama kali di bentuk dan analisa pertama kali
dilakukan ;
2.
Pada saat dibuat pekerjaan baru ;
3.
Pada saat pekerjaan berubah secara signifikan akibat metode baru, prosedur
baru, dan teknologi baru.
Pada intinya analisa
jabatan adalah menempatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu
sesuai dengan kemampuan, keahlian, dan pengalaman dalam melakukan suatu
pekerjaan. Jadi dalam hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang
menguntungkan bagi perusahaan ,seperti seringnya mengganti atau menempatkan
orang yang kurang tepat untuk suatu jabatan di dalam organisasi/peruhasaan.
B.
Manfaat Analisa Jabatan
Menurut Nitisemito (1992),
analisis jabatan bermanfaat sebagai :
1.
Landasan untuk melaksanakan mutasi ;
2.
Landasan untuk melaksanakan promosi ;
3.
Landasan untuk melaksanakan training / pelatihan ;
4.
Landasan untuk melaksanakan kompensasi ;
5.
Landasan untuk melaksanakan syarat lingkungan kerja ;
6.
Landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan.
Simamora (2006: 83-84) menyebutkan manfaat dari
analisis pekerjaan adalah membantu dalam mengkomunikasikan harapan sebuah
pekerjaan terhadap si pemegang jabatan, penyela dan rekan sejawatnya. Dengan
menjabarkan apa yang dibutuhkan, bagaimana kualifikasi orang yang akan
memegangnya, kapan waktu yang dibutuhkan untuk menciptakan pekerjaan baru itu
dan bagaimana syarat-syarat yang akan dibutuhkan maka akan terjadi efisiansi
pemakaian tenaga kerja dan optimalisasi produktivitas. Secata lebih rinci
Simamora menjelaskan setidaknya terdapat 9 manfaat dari analis pekerjaan yaitu :
1.
Analisis Penyusunan Kepegawaian
Dalam analisis penyusunan
kepegawaian, seorang manajer akan mencari informasi tentang pekerjaan dan
mengolahnya guna menyusun struktur kepegawaian, sehingga pendayagunaan para
karyawan akan lebih optimal ;
2.
Desain Organisasi
Analisis pekerjaan bisa
menjadi sejenis audit dalam suatu organisasi. Simamora (2006: 84) menyebutkan
bahwa analisis pekerjaan sering diaplikasikan dalam desain dan redesain
pekerjaan tertentu serta pekerjaan terkait lainnya yang tujuannya adalah untuk
menciptakan perubahan perilaku organisasional yang signifikan ;
3.
Redesain Pekerjaan
Suatu pekerjaan dapat
dikaji atau dikaji ulang ketika pekerjaan itu telah dipakai untuk meningkatkan
metode pekerjaan, mengurangi kesalahan, mengeliminasi penanganan yang tidak
perlu dan duplikasi upya, menurangi kelelahan, meningkatkan tanggungjawab dan akhirnya
memperbaiki kinerja pegawai ;
4.
Telaah dan Perencanaan Kinerja
Analisis pekerjaan
menciptakan informasi, perencanaan dan evaluasi kinerja lebih akurat dan hal
itu merupakan hal yang bersifat fundamental ;
5.
Suksesi Manajemen
Kesuksesan manajemen tidak lepas
dan analisis jabatan karena profil pekerjaan yang dibuat akan menentukan apa
saja aktifitas utama, persyaratan kualifikasi dari pekerja dan
pertanggungjawaban dari setiap pekerja. Profil posisi menentukan aktifitas dan
kualifikasi yang dikehendaki serta mencari penerus untuk posisi tersebut
apabila mereka keluar dari organisasi itu ;
6.
Pelatihan dan Pengembangan
Lewat analisa jabatan,
program pelatihan dan pengembangan dari setiap lini dan lapisan organisasi akan
mudah ditentukan. Deskripsi tugas pekerjaan merupakan materi yang membantu
pembuatan isi program pelatihan ;
7.
Jalur Karir
Jalur karir merupakan
penjabaran secara eksplisit dari urusan alternative pekerjaan yang dapat
diduduki oleh seorang individu dalam suatu karir organisasional. Ketika karyawan
memiliki informasi tentang persyaratan pekerjaan, maka akan memungkinkan
karyawan akan memiliki perencanaan karir yang baik ;
8.
Kriteria Seleksi
Output dari analisa jabatan akan menjadi dasar
kriteria seleksi karyawan baik pada awal rekrutmen maupun ketika akan
dipromosikan atau penugasan selanjutnya ;
9.
Evaluasi Pekerjaan
Analisis jabatan memberikan deskripsi atau gambaran
tentang suatu pekerjaan atau langsung pada penelitian terhadap system yang ada.
Sehingga kita dapat mengetahui bagaimana kekuatan dan kelemahan dari suatu
orgnisasi.
C.
Metode yang Dipergunakan Dalam Analisa Jabatan
Terdapat berbagai teknik
yang dapat digunakan untuk mengumpulkan informasi berdasarkan tugas, tanggung
jawab, dan aktivitas dari jabatan. Di dalam prakteknya dapat digunakan satu
atau lebih teknik yang paling cocok dengan tujuan yang diharapkan. Sebagai
contoh, wawancara mungkin cocok untuk menciptakan suatu uraian jabatan,
sementara kuisioner lebih tepat untuk menempatkan nilai dari sebuah jabatan
untuk tujuan kompensasi. Mengumpulkan data analisa jabatan biasanya mencakup
suatu upaya patungan oleh seorang spesialis sumber daya manusia (SDM) dan
karyawan. Spesialis SDM mengobservasi dan menganalisis pekerjaan yang sedang
dilakukan dan selanjutnya mengembangkan suatu uraian jabatan dan spesifikasi
jabatan. Karyawan juga terlibat untuk mengisi kuisioner yang mendaftarkan
kegiatan bawahan. Selanjutnya karyawan dapat meninjau dan membenarkan konkulasi
analisa sehubungan dengan kegiatan dan tugas jabatan.
Joseph E. Morsh yang
dikutip oleh Moh. As’ad memperbincangkan beberapa metode yang dipergunakan
dalam analisa jabatan, yaitusebagai berikut :
1.
Metode dengan Questionaire (angket)
Dengan menggunakan angket,
yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dengan
kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi angket untuk menggambarkan
tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. Keuntungan
utama dari metode angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat
dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat ;
2.
Metode dengan “check-list’
Pekerja mengecek
tugas-tugas yang dikerjakannya, dari suatu daftar pernyataan tugas-tugas yang
melukiskan jabatan. Ruang lingkup pernyataan tugas-tugas yang ada di daftar
tersebut tergantung dari pertimbangan si pembuat daftar ;
3.
Metode dengan wawancara individual
Ini menyangkut seleksi
terhadap pekerja yang baik yang biasanya diwawancarai di luar pekerjaan ;
4.
Metode dengan Pengamatan
Ini dilakukan di tempat
kerja sewaktu pekerja tersebut sedang melakukan pekerjaan yang akan dinilai.
Penganalisa mengamati dan menanyai pekerja-pekerja guna memperoleh keterangan
yang komlit, khusus, dan teliti ;
5.
Metode dengan Wawancara Kelompok
Sejumlah besar pejabat yang
mewakili jabatan-jabatan yang sama diseleksi. Dengan bantuan dari penganalisa,
pejabat-pejabat mencatat data-data identifikasi dan mengingat serta menuliskan
kegiatan-kegiatan mereka. Pada penutupan pertemuan penganalisa mengkombinasikan
data-data dari pejabat-pejabat tadi dalam suatu schedule komposisi untuk
masing-masing jabatan ;
6.
Metode dengan Technical Conference
Sejumlah ahli diseleksi
berdasarkan luasnya pengetahuan dan pengalamannya, dan bekerja bersama-sama
untuk mencatat kegiatan-kegiatan yang menyangkut jabatan yang sedang dianalisa
;
7.
Metode dengan Catatan Harian
Pekerja diminta untuk
mencatat tugas-tugasnya dari hari ke hari. Keharusan mengingat-ingat dikurangi
dan frekuensi pelaksanaan tugas untuk suatu periode pengumpulan data-data
dibatasi ;
8.
Metode dengan Ikut Bersama-sama Kerja
Penganalisa jabatan
tersebut ikut bekerja. Mungkin ia melakukan tugas-tugas sederhana dengan
sedikit atau tanpa instruksi. Dalam hal kegiatan-kegiatan yang bersifat lebih
teknis ia harus mempelajari terlebih dahulu pekerjaan tersebut dan kemudian
mengerjakannya bersama dengan pegawai-pegawai yang sudah biasa ;
9.
Teknik Critical Incident
Ini menyangkut pengumpulan
pernyataan-pernyataan yang didasarkan atas pengamatan langsung atau
catatan-catatan perubahan (tingkah laku) yang memperlihatkan performance yang
baik sekali maupun yang tak memuaskan. Aspek tingkah laku dari pekejaan-pekerjaan
tersebut diperhatikan dan biasanya beberapa kejadian seperti itu berguna untuk
mengenali persyaratan yang berat dari suatu jabatan, akan tetapi tidak
memberikan keterangan yang cukup untuk suatu model uraian jabatan yang lengkap.
Semua metode diatas mempunyai kebaikan-kebaikan dan
kekurangan-kekurangan. Di dalam bukunya yang berjudul “Personnel Selection”,
Thorndike menjelaskan prosedur dalam pengumpulan data analisa jabatan. Ia
menyatakan bahwa ada 5 sumber ke mana penganalisa jabatan dapat mengadakan
referensi :
1.
Penelaahan jabatan yang lalu ;
2.
Analisa terhadap bahan-bahan dokumentasi ;
3.
Wawancara yang disertai pertanyaan tentang personnel ;
4.
Pengalaman langsung dari penganalisa jabatan ;
5.
Analisa statistic darin vadilitas-vadilitas tes.
D.
Isi dan Pentingnya Analisa Jabatan
1.
Isi Analisa Jabatan
Analisa jabatan
menghasilkan informasi tentang tuntutan jabatan yang selanjutnya digunakan
untuk mengembangkan uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan
(job specification). Uraian jabatan (Job description) adalah hasik analisa
jabatan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghmun dan mengolah informasi
mengenai pekerjaan atau dengan kata lain , suatu uraian tertulis dari papa yang
diperlukan oleh suatu pekerjaan. Uraian jabatan ini tidak membahas masalah
pekerja tetapi masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok,
nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian, dan
hasilnya. Sedangkan spesifikasi jabatan (Job Specification) adalah
karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat
melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan. Spesifikasi jabatan berisi tentan
persyaratan kualifikasi individu sehubungan dengan jabatan pada posisi tertentu
berupa pengetahuan keterampilan, kecakapan, sera ciri lainnya.
2.
Pentingnya Analisa Jabatan
Informasi
dasar dan penting mengenai jabatan ini diperlukan oleh banyak pihak, mulai dari
pemegang jabatan (agar ia mengerti apa yang dituntut dari jabatan tersebut),
perekut (agar mengerti orang seperti apa yang sesuai untuk mengisinya), atasn
(agar memahami apa yang ia tuntut dari pekerjaan bawahannya dan menjadi dasar
yang objektif untuk mengkomunikasikan ekspektasi organisasi terhadap
bawahannya, serta dasar untuk pengukuran kinerja), hingga bagi pengelola
pelatihan (agar mengerti kompetensi apa yang perlu dimiliki oleh setiap
pemenang jabatan). Penyusunan uraian jabatan harus dilakukan dengan baik agar
mudah dimengerti. Untuk itulah diperlukan suatu proses yang terstrukturpula,
yang dikenal dengan analisis jabatan.
Peran
analisa janatan dalam manajemen sumber daya manusia suatu pengetahuan yang
eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah diperlukan, antara
lain untuk keperluan rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja menentukan
besarnya upah, merancang jalur karir pekerja, dll. Selain memberikan manfaat
bagi organisasi, analisa jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai
tujuan-tujuan pribadiya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan
kualifikasi yang ia miliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan
kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal
mungkin.
E.
Aspek Pekerjaan yang Dianalisa
Agar program analisa
jabatan menghasilkan beragam manfaat bagi organisasi, analis jabatan perlu
memberika informasi tentang beberapa aspek pekerjaan. Aspek pekerjaan yang
dianalisis meliputi :
1.
Keluaran Pekerjaan
Pengukuran keluaran
pekerjaan penting dalam mendesain pekerjaan, menentukan persyaratan penyusunan
staf, menetapkan stabdar dan penyusunan kinerja, dan mengevaluasi nilai
pekerjaan. Contoh : pekerja produktif, posisi penjualan, pekerja pemograman
computer, dan posisi administrative. Disini perekayasaan pekerjaan membutuhkan
adanya penelitian terhadap keluaran yang berhubungan dengan system kerja yang
lebih luas, perlengkapan, aliran kerja, dsb.
2.
Aktifitas/tugas yang dilakukan
Pada lapisan manajerial
yang lebih tinggi, profesiona; dan pekerjaan teknis, analisis umumnya terfokus
pada aktifitas pelaporan yaitu perilaku yang dapat dirasakan. Sangat sulit
meneliti perilaku aktual karena sampel apapun memang seperti itu, dan prosedur
pengumpulan data membutuhkan persepsi seseorang tentang perilaku actual itu.
Pekerjaan menganalisis seperti ini yang seharusnya dilaksanakan atau
direncanakan untuk dilaksanakan di dalam organisasi mungkin merupakan
pendekatan praktis, tetapi kualitas pertimbangan subyektif yang diperlukan
dapat ditingkatkan dengan memusatkan pertam-tama prilaku aktual.
3.
Kemampuan/ Kompetensi
Jenis
keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan untuk menunaikan sebuah
pekerjaan secara efektif sering perlu diketahui. Informasi tentang kompetensi
digunakan dalam mendefinisikan persyaratan kerja untuk seleksi dan penempatan,
penentuan jalur karir, perencanaan desain organisasi, penentuan kebutuhan
pelatihan dan kadang-kadang pelaksanaan evaluasi pekerjaan. Kompetensi sulit
ditentukan dengan ukuran yang obyektif, oleh karena itu perusahaan bergantung
pada pendidikan sebagai indikator. Pendidikan mungkin relevan, tetapi hanya
mewakili keahlian, pengetahuan atau kemampuan tertentu yang berkaitan
dengan pengeluaran atau prilaku kerja. Pendidikan hanya merupakan pengganti
subyektif dari aspek pengalaman dan keahlian
aktual dan kemampuan.
4.
Balas Jasa
Struktur
evaluasi yang digunakan dalam administrasi gaji terutama mencermati beberapa
faktor yang termasuk dalam kategori seperti keluaran, tingkat pendidikan, dan
jabatan. Diantara faktor tambahan yang sering digunakan, dan dengan demikian
merupakan pokok persoalan bagi analisis pekerjaan dalam mendukung pelaksanaan
pengupahan, adalah hubungan pelaporan, banyaknya bawahan yang melapor secara
langsung, dan aktiva atau pengendalian anggaran. Hal-hal itu langsung dapat
diukurdan ditentukan, kendati pun
mencuat pertanyaan apakah hal tersebut merupakan faktor yang paling tepat untuk mengevaluasi.
F.
Makna Dari
Uraian/Deskripsi Pekerjaan Dan Elemennya
Deskripsi
pekerjaan merupakan produkyan pertama dan langsung dari proses analisis
pekerjaan. Deskripsi pekerjaan merupakan dokumen yang menyediakan informasi
mengenai kewajiban, tugas dan tanggungjawab. Pekerjaan. Kewajiban, tugas dan
tanggungjawab merupakan tindakan-tindakan yang dapat diamati. Deskripsi
pekerjaan haruslah berisi pernyataan ringkas dan akurat yang menunjukkan apa
yang dikerjakan oleh karyawan, bagaimana mereka mengerjakan, dan kondisi dimana
tugas itu dikerjakan. Deskripsi pekerjaan akan lebih kuat sekiranya mengikuti
pedoman berikut ini :
1.
Terfokus pada muatan
pekerjaan ;
2.
Menentukan keluaran pekerjaan ;
3.
Menghindari bahasa yang
kabur ;
4.
Membuata peringkat
komponen pekerjaan dalam urutan signifikansi dan waktu yang digunakan untuknya ;
5.
Gunakan deskripsi yang
terpisah untuk setiap posisi.
BAB
III
STUDI
KASUS
A.
Kasus/Permasalahan
John
bekerja di sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang Tour and Travel.
Perusahaan tersebut mempekerjakan 60 (enam puluh) karyawan yang terbagi dalam 5
(lima ) divisi. Dia sudah bekerja di perusahaan tersebut selama 6 (enam) bulan.
Sebelumnya, dia bekerja di sebuah perusahaan penerbangan internasional yang
sangat terkenal dengan jabatan sebagai “Reservation & Ticketing
Supervisor”. Tergiur oleh gaji yang tinggi, John tanpa pikir panjang langsung
menerima tawaran untuk bekerja di perusahaan tersebut dengan jabatan sebagai
“Sales Supervisor”. Apa yang dialaminya kemudian membuat dia berada dalam
kegundahan yang mendalam karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai
nama jabatan dan apa yang dibicarakan pada waktu wawancara kerja. Selain itu ia
tidak merasa menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya. Sampai
sekarang dia tidak mengetahui secara pasti apa ruang lingkup pekerjaan yang
harus dilaksanakannya, sehingga evaluasi kinerjanya menujukkan hasil yang tidak
menggembirakan. Setiap kali ia mempertanyakan uraian jabatan kepada atasanyya,
maka jawaban yang diterima adalah perusahaan tidak merasa perlu untuk membuat
uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena menganggap bahwa semua karyawan
pasti tahu apa yang dikerjakan. Kondisi ini terasa sangat kontras dengan apa
yang pernah dialami John di perusahaan sebelumnya, dimana segala sesuatu telah
dijabarkan secara tertulis dan sangat luas ringkup pekerjaannya. Karena merasa
sangat sulit untuk menyesuaikan diri dengan kondisi tersebut maka John dengan
berat hati akhirnya mengundurkan diri dari perusahaan setelah bekerja selama 7
(tujuh) bulan. Jika Anda ada di posisi John
apa yang Anda lakukan?
B.
Analisa
Jika
saya berada di posisi John maka yang seharusnya saya lakukan adalah apabila
saya sudah merasa nyaman dengan pekerjaan saya, apalagi spesifikasi jabatan dan
uraian pekerjaan sudah sangat jelas serta pekerjaan tersebut sudah membuat saya
sangat nyaman karena sesuai dengan kepribadian saya, maka walaupun saya mendapat
tawaran pekerjaan dengan gaji yang lebih tinggi dari perusahaan tempat saya
bekerja, saya tidak akan dengan mudah untuk memutuskan mengundurkan diri dari
perusahaan ini dan kemudian menerima pekerjaan yang baru. Karena bagi saya hal
yang paling penting adalah saya sudah merasa nyaman bekerja di perusahaan ini.
Tingkat kenyamanan seseorang dalam bekerja tidak mudah didapatkan, saya lebih
memilih bekerja di perusahaan yang memberikan saya tingkat kenyamanan yang
tinggi walaupun gaji tidak terlalu tinggi dibandingkan harus bekerja dengan
dengan gaji yang tinggi tetapi tingkat tekanan dalam bekerja juga tinggi. Jika
memang sudah terlanjur mengambil keputusan untuk mengundurkan dari perusahaan
pertama dan bergabung dengan perusahaan baru ini, tetapi ternyata keadaan di
perusahaan baru tidak sebaik di perusahaan pertama, yaitu spesifikasi
jabatannya tidak jelas, tidak ada uraian pekerjaan secara jelas, ditambah
pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan kepribadian diri saya, maka satu
hal yang pasti adalah saya tidak akan merasa nyaman dengan situasi dan kondisi
tersebut. Maka semaksimal mungkin saya akan bertahan dengan melakukan
penyesuaian diri dengan lingkungan pekerjaan dan kondisi pekerjaan seperti itu,
dan jika tenyata dengan berjalannya waktu saya tetap tidak bisa dan tidak mampu
bertahan dengan keadaan tersebut maka keputusan yang saya ambilpun akan seperti
seperti Jhon, akan mengundurkan diri dari perusahaan tersebut dan mencari
pekerjaan yang lebih baik. Dan satu hal yang pasti kejadian tersebut akan saya
jadikan contoh dan pengalaman agar tidak terjadi kembali dalam kehidupan saya,
yaitu tidak akan mengambil keputusan secara spontan yang membuat hati dan
perasaan tidak nyaman bekerja dengan kondisi seperti diatas. Dan saya pun tidak
mau bekerja di perusahaan yang tidak memiliki spesifikasi jabatan yang jelas,
uraian pekerjaan yang juga tidak jelas, dan pekerjaan yang tidak sesuai dengan
kepribadian diri saya. Sebab, jika suatu perusahaan tidak memiliki speesifikasi
jabatan dan uraian pekerjaan yang tidak jelas maka hasil kinerja seorang
karyawan pun tidak akan maksimal.
BAB IV
Evaluasi
Teori
A.
Evaluasi Teori
Analisa jabatan adalah
menempatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu sesuai dengan
kemampuan, keahlian, dan pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan. Jadi dalam
hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan
,seperti seringnya mengganti atau menempatkan orang yang kurang tepat untuk
suatu jabatan di dalam organisasi/peruhasaan.
Analisa jabatan sangat
penting bagi organisasi/perusahaan karena penempatan tenaga kerja juga
mempengaruhi proses kerjaan, hasil pekerjaan, dan apa yang akan di dapatkan
oleh perusahaan.
B.
Alat Ukur
Alat ukur yang digunakan dalam
analisa jabatan bermacam-macam. Dalam analisa jabatan ini dapat menggunakan
lebih dari satu alat ukur agar hasil yang didapatkan lebih tepat sasaran. Alat
ukur yang digunakan yaitu seperti :
1.
Kuisioner
(angket) ;
2.
Wawancara ;
3.
Buku
harian/buku catatan ;
4.
Observasi, dll
(seperti yang sudah dijelaskan pada Metode analisa jabatan).
BAB V
KESIMPULAN
A.
Kesimpulan
Analisis
pekerjaan bisa dikatakan sebagai mata panah dan ujung tombak dari berbagai
fungsi sumber daya manusia, kebutuhan tentang keeakurasian dan keaktualisasian
setiap posisi di dalam suatu organsasi. Seorang spesialis sunber daya manusia
harus bisa memastikan bahwa dalam pelaksanaan analisis jabatan akan memberikan
keakurasian informasi kepada manajer, dan pemegang jabatan. Isi analisis
pekerjaan berisi deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar
kinerja pekerjaan. Ketika analisa pekerjaan hasilnya tidak akurat maka dapat
dipastikan manajer atau spesialis sumber daya manusia akan menetapkan kriteria
yang kurang tepat untuk rekrutmen atau seleksi. Analisis pekerjaan yang buruk
akan menyebabkan ketidak akuratan evaluasi pekerjaan evaluasi pekerjaan dan
mengakibatkan berbagai keputusan kompensasi yang kurang tepat. Analisis
pekerjaan yang tidak sempurna dapat mengakibatkan evaluasi kinerja yang tidak
lengkap atau tidak akurat. Maka dari itu manajer harus membuat suatu sistem
untuk meninjau deskripsi pekerjaan yang ada, mengumpulkan data sehingga manajer
bisa memutakhirkan deskripsi, dan merevisi secara berkala dokumen-dokumen yang
ada. Dengan
analisa jabatan maka kita akan dapat memperoleh informasi tentang uraian
pekerjaan, uraian jabatan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan pada
perusahaan tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Rehman Safdar, Ajmal Waheed, dan Khattak Hamid
Rafiq. 2010. “Impact Of Job Analysis On Job Performance: Analysis Of a
Hypothesized Model”. Journal of Diversity Management, 5 (2): 17-36
Ash, R. (1988). Job analysis in the world of work.
In S. Gael (Ed.), The Job Analysis Handbook for Business (pp. 3-13). New York:
John Wiley and Sons.
Siddique, C. M. (2004). Job analysis: A strategic
human resource management practice. International Journal of Human Resource
Management, 15(1), 219-244.
Mohammad Road Fakhrzad.
(2012). Career Road Strategy Model, Complementary of Competency Models and
Straregic Job Analysis. Journal of Engineering Management and Applied Sciensec
and Technologies, 3(2) : 125-143
Palmer, H., & Valet, W. (2001). Job analysis:
Targeting needed skills. Employment relations today, 28(3), 85-91.
Aamodt,
Michael G (1999). Aplied Industrial/Organizational Psychology. Brooke / Cole
Publishing
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi bahasa indonesia, jlidU 1. PT
Prenhallindo: JAKARTA.
Simmamora, henry. 2006. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Ed. 3, cetakan ke-2. Sekolah tinggi ilmu ekonomi YKPN: Yogyakarta.
Samsudin
Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia; Bandung.
Moekijat. 1992. Analisa Jabatan. Mandar Maju: Bandung
As’ad Moh. 1987. Psikologi Industri (edisi revisi).
Liberty: Yogyakarta
Rei, Irwan. 2010.
job desceiption and job analisys. Indonesia Human Resource Managemen. www.blogspot.com
9 Maret 2013 09:13 (online)
Monthy. 10 Maret 2010. Analisa Jabatan. Psikologi Industri Organisasi. www.blogspot.com 9 Maret 2013 08:45 WIB (online)
Johanes
Papu. 2008. Analisa Jabatan dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi. www.blogspot.com 9 Maret 2013 09:43 WIB (online)
Assalamu Alaikum Waromatullohi Wabarokatuh…
BalasHapusSaya riyadi malaysia.
Di malaysia saya se'orang perantau, sudah 5tahun saya tidak pulang ke indonesia. di sini saya bekerja sebagai buru kasar di salah satu perusahaan pabrik pelstik di malaysia. impian saya ingin sekali punya usaha sendiri, pada suatu ketika saya tidak sengaja membuka situs (blog) Ki Sultan Agung, mendapatkan solusi cepat sukses melalui pesugihan dana hibah, ya... allhamdulillah saya tidak salah langkah, saya bisa dapat bantuan modal melalui ritual dana hibah bank gaib. terima kasih aki karna sudah siap membantu saya.
“Usaha maju pesat dalam 1 bulan!” kunjungi Webnya di www.rajauanggaib.com